کارانه یک سیستم پرداخت و پاداش مبتنی بر عملکرد است که در آن افزایش حقوق یا پرداخت پاداشها مستقیماً به عملکرد و دستاوردهای فردی کارکنان وابسته است. این سیستم با هدف انگیزهبخشی به کارکنان، شناسایی افراد با عملکرد بالا و ارتقای بهرهوری سازمان طراحی شده است.
کارانه نه تنها به کارکنان فرصت میدهد تا تلاش و تواناییهای خود را به طور ملموس مشاهده کنند، بلکه به سازمانها نیز کمک میکند تا استعدادهای کلیدی خود را حفظ کرده و فرهنگ سازمانی مبتنی بر عملکرد و تعهد را تقویت کنند. استفاده صحیح از کارانه میتواند منجر به بهبود رضایت شغلی، افزایش انگیزه و ارتقای کیفیت عملکرد در تمام سطوح سازمان شود.
کارانه چیست؟
کارانه روشی برای پرداخت دستمزد است که بر اساس عملکرد کارکنان انجام میشود. در این شیوه، افرادی که عملکرد بهتری دارند، افزایش حقوق یا پاداش دریافت میکنند. کارفرمایان از کارانه برای قدردانی از کارکنان پرتلاش و با عملکرد بالا استفاده میکنند. کارانه میتواند به صورت افزایش حقوق، پرداخت کمیسیون یا اعطای پاداش باشد.
امکانات نرم افزار کارانه پاداش بهرهوری شُماران
- ✅ تعریف انواع دورههای اعطای پاداش شامل دورههای ماهانه، فصلی، شش ماهه، سالانه و …
- ✅ تعریف انواع پاداشها شامل پاداشهای ریالی، مبتنی بر تحقق تولید، ثابت، مبتنی بر سمت و …
- ✅ تعریف مکانیزمهای کسب امتیاز توسط پرسنل با فرمولهای محاسباتی دلخواه
- ✅ تعریف چارت سازمانی پاداش بصورت مجزا از چارت سازمانی
- ✅ دریافت پاداش از چندین محل متفاوت مانند پروژهها، واحدهای سازمانی و …
- ✅ تعریف انواع فرمهای توزیع متناسب با نیاز سازمان شامل آیتمهای گزارشی و ویرایشی
- ✅ محاسبه مکانیزه مبلغ هر امتیاز پاداش مطابق با فرمولهای سازمان
- ✅ محاسبه سهمیه پاداش هر واحد متناسب با امتیاز کسب شده پرسنل آن واحد
- ✅ ایجاد صندق پاداش برای ذخیره مقادیری از آن جهت توزیع در دورههای آتی
- ✅ ارتباط با انواع سامانههای مرتبط مانند تولید، پروژه و … جهت دریافت اطلاعات مورد نیاز
- ✅ ایجاد فرآیندهای موردنیاز جهت تایید پاداش
جهت دریافت مشاوره و مشاهده دمو فرم درخواست دمو را تکمیل نمایید.
کارانه چگونه عمل میکند؟
سازمانهایی که از سیستم کارانه استفاده میکنند، مجموعهای از استانداردهای عملکرد و اهداف مشخصی را برای کارکنان خود تعیین میکنند که با این استانداردها همراستا هستند.
برای ارزیابی میزان تحقق این اهداف، روشی روشن و منظم طراحی میشود تا مشخص شود آیا کارکنان به سطح مورد انتظار عملکرد رسیدهاند یا نه. این ارزیابی میتواند بهصورت هفتگی، ماهانه، فصلی، ششماهه یا سالانه انجام شود. میزان کارانه معمولاً در طول یک دوره زمانی، معمولاً در چارچوب سال مالی سازمان، تعیین میشود.
حتما بخوانید: راهنمای کامل حق تاهل در سال 1404 | مبلغ، شرایط و محاسبه
سازمانها باید دستورالعملهایی منصفانه و شفاف برای پرداخت کارانه تدوین کنند که شامل فرآیند بازخورد و ارزیابی دقیق باشد. کارانه نوعی از نظام پرداخت بر اساس عملکرد (Pay for Performance) است. این شیوه معمولاً در مشاغل هدفمحور مانند بازاریابی یا فروش محبوبتر است، اما میتوان آن را در سایر حوزهها نیز اجرا کرد.
انواع روشهای پرداخت کارانه در سازمانها
سازمانها و شرکتها میتوانند بسته به شرایط و نیازهای خود، از شیوههای مختلفی برای پرداخت کارانه به کارکنان استفاده کنند. هر روش ویژگیها و مزایای خاص خود را دارد که میتواند انگیزه و بهرهوری کارکنان را افزایش دهد. برخی از متداولترین روشهای پرداخت عبارتند از:
- روش مبتنی بر استاندارد عملکرد
در این روش، پرداخت پاداش به افرادی تعلق میگیرد که بیشترین تولید یا خدمات را ارائه داده، اهداف را در زمان مقرر محقق کرده و وظایف خود را با کیفیت بالا انجام دادهاند. این روش منصفانه و قابل اتکا محسوب میشود. - روش بیدو (Bideau)
در این شیوه، سود حاصل از عملکرد کارکنان به نسبت مشخصی تقسیم میشود: ۳/۴ به کارکنان عملیاتی و ۱/۴ به سرپرستان و کارکنان ستادی. - روش هالزی (Halsey)
اگر کارکنان بتوانند اهداف تعیینشده را زودتر از زمان برنامهریزی شده محقق کنند، بخشی از زمان صرفهجویی شده به شکل پاداش به آنها تعلق میگیرد. - روش مقاطعهکاری (Piecework/Taylor Plan)
این روش بیشتر در کارگاههای صنعتی و خدماتی استفاده میشود و میزان پاداش بر اساس حجم تولید یا خدمات ارائهشده تعیین میگردد. - کارانه تیمی (Group Incentives)
زمانی که کارمندان بهصورت تیمی فعالیت میکنند و امکان تفکیک عملکرد فردی دشوار است، پاداش به کل تیم تعلق میگیرد تا انگیزه همکاری تقویت شود. - روش سهم بهرهوری (Improshare)
در این روش، افزایش سود کل سازمان بر اساس توافق کارکنان تقسیم میشود و به آنها تعلق میگیرد. - حقالعمل کاری (Commission)
پاداش بر اساس عملکرد فردی هر کارکنان محاسبه میشود و معمولاً در مشاغل فروش و خدمات کاربرد دارد. - تسهیم سود (Profit Sharing)
سود کلی شرکت محاسبه شده و پاداش به نسبت ساعات کاری یا سهم هر فرد بین کارکنان تقسیم میشود. - کارانه سازمانی یا مشارکت در سود (Gainsharing)
هدف این روش افزایش انگیزه و بهرهوری سازمان است و کارکنان بر اساس عملکرد کلی سازمان بخشی از سود را دریافت میکنند. - تسهیم سهام (Stock Sharing)
به جای پرداخت نقدی، کارکنان به نسبت سهم خود از سود شرکت، سهام دریافت میکنند. - پرداخت مبتنی بر مهارت (Skill-based)
پاداش بر اساس مهارتها و تواناییهای جدیدی که کارکنان کسب میکنند، تعیین میشود. - پرداخت مبتنی بر لیاقت (Merit Pay)
در این روش، پاداش بر اساس عملکرد فردی در سمت شغلی و میزان پیشرفت در دستیابی به اهداف مشخص، به کارکنان تعلق میگیرد. - پرداخت مبتنی بر دانش
میزان دانش و تخصص کارکنان در حوزه شغلی خود معیار تعیین پاداش قرار میگیرد. - پرداخت مبتنی بر شایستگی
در این روش، تمرکز بر مهارت، تمرکز، مشتریمداری و دیگر شایستگیهای کارکنان است و بر اساس آن پاداش پرداخت میشود. - کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard)
پرداخت پاداش بر اساس دستیابی به اهداف کوتاهمدت و بلندمدت تعیین میشود و انگیزه تحقق اهداف سازمان را افزایش میدهد. - روش صورتحساب (Invoice-based)
پاداش بر اساس پیشرفت پروژه یا مراحل تکمیل آن به کارکنان تعلق میگیرد. - کارانه مدیران و کارکنان
در برخی سازمانها، حقوق و پاداش مدیران بر اساس سود، درآمد یا کاهش هزینهها محاسبه میشود و پاداش کارکنان نیز بر همین اساس تعیین میشود.
نحوه محاسبه و پرداخت کارانه
محاسبه پاداش یکی از مهمترین موضوعات در مدیریت منابع انسانی و سیستمهای پاداشدهی است. کارانه به معنای پرداخت پاداش یا افزایش حقوق بر اساس عملکرد و دستاوردهای فردی یا تیمی کارکنان است و نحوه محاسبه صحیح آن میتواند انگیزه، بهرهوری و رضایت شغلی کارکنان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.
حتما بخوانید: تعطیل کاری چیست؟ نحوه محاسبه و فرمول + قوانین و مشمولان
چرا محاسبه کارانه اهمیت دارد؟
- تشویق عملکرد بالا: کارکنان با اطلاع از معیارهای محاسبه پاداش، تلاش میکنند عملکرد خود را بهبود دهند.
- حفظ استعدادهای کلیدی: پاداش منصفانه باعث میشود کارکنان با عملکرد بالا در سازمان باقی بمانند.
- شفافیت و عدالت: محاسبه دقیق و روشن پاداش از بروز حس بیعدالتی و نارضایتی جلوگیری میکند.
مراحل محاسبه کارانه
برای محاسبه کارانه، معمولاً مراحل زیر دنبال میشود:
- تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد: ابتدا اهداف سازمان و استانداردهای عملکرد هر کارکنان مشخص میشود.
- ارزیابی عملکرد: عملکرد کارکنان نسبت به اهداف تعیینشده بررسی و ثبت میشود.
- تعیین معیار پرداخت: مشخص میشود که هر سطح عملکرد چه میزان پاداش به همراه دارد.
- محاسبه مبلغ پاداش: با استفاده از فرمولها یا شیوههای مشخص، میزان پاداش فردی یا تیمی محاسبه میشود.
- اعلام و پرداخت پاداش: نتایج محاسبه به کارکنان اطلاع داده میشود و پرداخت انجام میگیرد.
روشهای متداول محاسبه کارانه
- پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی: میزان پاداش بر اساس ارزیابی عملکرد فردی تعیین میشود.
- پرداخت مبتنی بر تیم: وقتی کارکنان به صورت تیمی فعالیت میکنند، پاداش به کل تیم تعلق میگیرد.
- تسهیم سود یا افزایش بهرهوری: درصدی از سود یا بهرهوری سازمان بین کارکنان تقسیم میشود.
- حقالعمل کاری (Commission): در مشاغل فروش و خدمات، پاداش بر اساس عملکرد هر فرد محاسبه میشود.
نکات کلیدی برای محاسبه درست پاداش
- شفاف بودن معیارهای ارزیابی و پرداخت پاداش
- استفاده از دادهها و شاخصهای دقیق برای ارزیابی عملکرد
- ارائه بازخورد منظم به کارکنان در طول سال
- ترکیب پاداش فردی و تیمی برای تشویق همکاری و مشارکت
محاسبه کارانه فراتر از یک پرداخت مالی ساده است؛ این فرآیند ابزاری استراتژیک برای افزایش انگیزه، بهبود عملکرد و تقویت رضایت شغلی کارکنان محسوب میشود. با طراحی سیستم منصفانه و شفاف برای محاسبه پاداش، سازمانها میتوانند به بهرهوری بالاتر و حفظ استعدادهای کلیدی دست یابند.
مزایای کارانه چیست؟
مزایای کارانه عبارتند از:
- افزایش بهرهوری توسط کارکنانی که از طریق انگیزهها تحریک میشوند.
- بهبود نرخ حفظ و نگهداشت استعدادهای با عملکرد بالا که از پاداش بهرهمند میشوند.
- امکان تمایز در پرداخت برای پاداش دادن به کارکنان با عملکرد عالی.
- شناسایی عملکرد فردی. حتی زمانی که عملکرد تیم مطابق با استانداردها نیست، کارانه به کارکنان فردی اجازه میدهد تا اگر عملکردشان عالی باشد، پاداش دریافت کنند.
- تشویق مداوم به رعایت استانداردهای عملکرد بالا در سازمان.
معایب کارانه چیست؟
معایب کارانه عبارتند از:
حتما بخوانید: لیست حق بیمه مهر 1404 کارکنان | محاسبه و ارسال آنلاین
- وابسته بودن به فرآیندهای ذهنی و غیرقابل اندازهگیری: ارزیابی عملکرد ممکن است بیشتر بر اساس نظر شخصی باشد تا معیارهای عینی.
- ایجاد حس تبعیض، حسادت و بیعدالتی: کارکنان ممکن است احساس کنند که پاداشها ناعادلانه توزیع شدهاند.
- نتیجه دادن به رقابت ناسالم در سازمان: رقابت برای دریافت پاداش میتواند باعث فشار و استرس غیرضروری در محیط کاری شود.
- ایجاد تعارض میان کارکنانی که در حال “رقابت” هستند: کارکنان ممکن است به جای همکاری، با یکدیگر دچار تضاد شوند و این موضوع میتواند بر روابط تیمی تأثیر منفی بگذارد.
چگونه یک سیستم کارانه را پیادهسازی کنیم؟
- استراتژی کارانه خود را تعیین کنید
دو استراتژی برای تعیین نحوه اجرای پاداش در سازمان وجود دارد. اولین استراتژی این است که از میانگین حقوق هر کارکنان به عنوان معیاری برای تعیین بنچمارک استفاده کنید. این بنچمارک میتواند بهعنوان مثال بر اساس مقیاس عملکرد تعیین شود:
- عملکرد بالاتر از انتظارات = پاداش ۳۰۰ دلاری
- عملکرد متوسط = پاداش ۱۵۰ دلاری
- عملکرد پایینتر از متوسط = پاداش ۷۵ دلاری
- عملکرد غیرقابل قبول = بدون پاداش
استراتژی دیگر این است که پاداش را با اهداف سازمان همراستا کنید. به این معنا که کارکنان یک بخش یا زیرمجموعه خاص در سازمان شما کارانه بالاتری دریافت کنند. بهعنوان مثال، اگر سازمان شما به فروشمحوری متمایل است، ممکن است بخواهید بودجه بیشتری برای پاداش به تیم فروش اختصاص دهید.
- اهداف سازمان خود را تعریف کنید
یک درک واضح از اهداف سازمان برای سال ایجاد کنید. از اهداف سازمان، هر کارکنان باید اهداف خاص خود را داشته باشد. سیستم پاداش شما این اهداف را در طول سال تقویت کرده و از طریق پاداش دادن به کارکنانی که بهطور فعال در جهت تحقق آنها تلاش میکنند، حمایت خواهد کرد. - استانداردهای عملکرد را مشخص کنید
راهنماهای روشن برای کارکنان ایجاد کنید تا بدانند عملکردشان در چه سطحی است؛ خوب، متوسط یا عالی، و چطور این سطوح با پاداش مرتبط است. برای هر استاندارد عملکرد، باید مشخص باشد که پاداش کارانه مربوطه چقدر خواهد بود. - یک سیاست کارانه تدوین کنید
با استفاده از نتایج استراتژی پاداش، سیستم مدیریت عملکرد و اهداف سازمان، یک سیاست کارانه ایجاد کنید. این سیاست باید شامل موارد زیر باشد:
- نحوه محاسبه پاداش
- زمانبندی افزایشهای پاداش
- سیاست استانداردهای عملکرد
- ساختار پاداشها
قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) مستقیماً به موضوع کارانه نمیپردازد، اما همیشه خوب است که قوانین ایالت یا منطقه خود را بررسی کنید تا مطمئن شوید که با قوانین مطابقت دارید.
حتما بخوانید: عیدی و سنوات 1404 | محاسبه، میزان و قوانین جدید
- ساختار پاداش را به تمام کارکنان اطلاعرسانی کنید
تمام کارکنان باید از نحوه عملکرد ساختار پاداش آگاهی داشته باشند. این موضوع باید در هنگام ورود به سازمان، همچنین بهصورت سالانه و در صورت وجود هرگونه تغییرات به آنها اطلاعرسانی شود. اهداف تمامی کارکنان باید مشخص، ذخیره و مستند شود. تمام مکالمات مربوط به ارزیابی عملکرد نیز باید ذخیره و مستند شوند.
برای پشتیبانی از پیادهسازی سیستم پاداش، از فناوری استفاده کنید تا این فرآیند را سادهتر کنید. همچنین از بازخورد مداوم برای اطمینان از بهبود آن در هر سال استفاده کنید.
چه کسانی در ایجاد سیستم کارانه نقش دارند؟
- منابع انسانی (HR) – بخش منابع انسانی مسئول پیادهسازی سیستم پاداش، توسعه سیاستهای مربوطه و حفظ انصاف در هرگونه افزایش پاداش است.
- مالی (Finance) – دپارتمان مالی مسئول تخصیص بودجه پاداش برای سال است. بودجه پاداش باید با عملکرد مالی سازمان در سال مرتبط باشد (به عبارت دیگر، کارانه باید به عنوان یک ابزار استراتژیک برای افزایش سود یا فروش سازمان استفاده شود).
- مدیریت (Management) – مدیران مسئول اطلاعرسانی افزایشهای پاداش، نظارت بر صلاحیت کارکنان و ارزیابی عملکرد هستند.
سخن پایانی …
کارانه بهعنوان یک سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد، ابزاری قدرتمند برای تشویق کارکنان به ارائه بهترین عملکرد خود است. این سیستم با شناسایی و پاداش دادن به افراد با عملکرد بالا، به افزایش بهرهوری، حفظ استعدادهای کلیدی و تقویت فرهنگ سازمانی کمک میکند.
با این حال، برای موفقیت پاداش، لازم است که معیارهای عملکرد شفاف، ارزیابیها منصفانه و فرآیندهای بازخورد دقیق باشند تا از بروز حس بیعدالتی یا رقابت ناسالم جلوگیری شود. در نهایت، اجرای درست کارانه میتواند انگیزه، رضایت شغلی و عملکرد کلی سازمان را بهطور چشمگیری بهبود بخشد.
❓سوالات متداول درباره کارانه
- کارانه چیست و چگونه تعریف میشود؟
- کارانه سیستمی است که حقوق یا پاداش کارکنان را بر اساس عملکرد و دستاوردهای آنها تعیین میکند.
- کارانه چگونه محاسبه میشود؟
- با ارزیابی عملکرد کارکنان نسبت به اهداف و استانداردهای مشخص و تعیین میزان پاداش یا افزایش حقوق متناسب با آن.
- چه کسانی در پیادهسازی سیستم پاداش نقش دارند؟
- منابع انسانی (HR) برای سیاستگذاری، بخش مالی برای تخصیص بودجه و مدیران برای ارزیابی و اطلاعرسانی.
- مزایا و معایب کارانه چیست؟
- مزایا: افزایش انگیزه، بهرهوری و حفظ استعدادها.
- معایب: امکان رقابت ناسالم، حس بیعدالتی و وابستگی به ارزیابیهای ذهنی.
- چگونه یک سیستم پاداش موفق در سازمان پیادهسازی شود؟
- با تعیین اهداف روشن، استانداردهای عملکرد، سیاستهای شفاف و اطلاعرسانی کامل به کارکنان همراه با بازخورد مداوم.
- آیا به کارانه مالیات و بیمه تعلق میگیرد؟
- بله، کارانه معمولاً جزو درآمد کارکنان محسوب میشود و مشمول مالیات و بیمه میشود، مگر در شرایط خاص قانونی یا توافقات سازمانی که استثنا قائل شده باشند.
- آیا پرداخت کارانه اجباری است یا اختیاری؟
- پرداخت کارانه بهطور معمول اختیاری است و بستگی به سیاستهای سازمان و تصمیم مدیریت دارد، اما در صورت وعده رسمی یا قرارداد کاری ممکن است اجرای آن الزامی شود.
منبع: aihr.com
